Vad jag lärt mig av att jobba med förändringsledning i 15 år

När jag tog mina första stapplande steg inom ledarskapsutveckling försökte jag förändra kulturen genom utbildning. Jag bjöd in folk till kurser och seminarier, där de fick höra framstående människor berätta om inspirerande exempel och bra teorier för hur man skulle åstadkomma förändring. Jag tänkte att om bara folk förstår lite mer hur saker hänger ihop så kommer de att ändra sina beteenden.

Jag hade fel. Utväxlingen blev ganska liten, trots att kurserna egentligen var bra. De nya kunskaperna ledde sällan till någon verkstad. I vissa fall kunde till och med utbildningen leda till resignation, eftersom de nya kunskaperna inte togs tillvara i organisationerna: känslan blev i stället att det var bortkastad tid att utbilda sig. Eller i bästa fall en merit som enskilda medarbetare tog med sig för att kunna få ett nytt jobb.

Så jag försökte förändra kulturen genom ny struktur i stället. Gör det enkelt! sa jag och hjälpte organisationer med enkla förbättringsverktyg som alla kunde använda: Förbättringssnurran. Visuella måltavlor. Fiskbensdiagram. Ledningssystem. Ärendehanteringssystem. Och ja, allt det där var bra. Men i alltför många fall gav det ingen förändring i alla fall. Trots att alla verktyg fanns där, användes de inte. De nya arbetssätten skapade inte engagemang, de fick inte folk att röra sig och skapa en ny kultur.  

Då tänkte jag: Aha – Ledningen! Det var ju ledarna som inte följde upp vad som hände, och inte satte tillräckligt stort fokus på förbättringsarbetet. Jag måste alltså coacha ledarna till att förstå syftet och vikten av att efterfråga förbättringar och stötta sina medarbetare i utvecklingsarbetet. Såklart! Ledarnas engagemang är ju A & O, det står ju i varenda ISO-standard och excellencemodell som finns. Där fanns väl ändå nyckeln till kulturförändringen?

Men trots idogt coachande och workshoppande, och trots ledarskapsprogram och coachskolor blev  det inte som jag hade tänkt mig. Den positiva utveckling jag faktiskt såg föll tillbaka så fort ledningen satte sitt fokus på något annat eller det blev någon form av undantagstillstånd. ”Jo, jag vet att vi borde jobba med förbättringsarbetet men vi är ju mitt i en omorganisation/rekrytering av ny chef/bygger nytt IT-system.” Rädslan för att misslyckas kortsiktigt blev starkare än möjligheten att lyckas långsiktigt. Resultatjägaren slog till och de långsamma frågorna sattes på undantag. Igen.

Så vad var det då som saknades? Vad är det som faktiskt får kulturen att förändras på lång sikt och på djupet? Vad är det som till syvende och sist skapar riktig operationell excellens, innovationskraft och långsiktigt hållbart värde för dem man finns till för?  

Svaret som jag nu lärt mig, och som kommer tillbaka gång på gång är Människan. Varje medarbetare och ledare, varje kund och leverantör som är medskapare av det värde man åstadkommer. Det är hos den enskilda människan och hennes relationer till sig själv och andra som hela hävstången finns för de resultat vi vill åstadkomma.

Ja, vadå? säger du kanske. Är inte det själva idén med de här verktygen? Att genom utbildning, arbetssätt och ledarbeteenden skapa den där drivkraften hos alla? Hur ska man annars komma åt varje enskild människas känslor, engagemang och motivation?

Jo, men här kommer en viktig sak som jag förstått nu:

Tidigare ställde jag frågorna i fel ordning. Jag hade börjat med att titta på VAD vi ska göra. Senare förstod jag att jag också måste fråga VARFÖR vi ska göra det. Men det räcker inte. Vi måste bottna frågan i VEM JAG ÄR som ska göra det. Har vi inte svaret på det, kommer vi inte realisera den potential som finns. Vi måste nå fram till den psykologiska tryggheten och självkänslan och låta den bli en självklarhet för alla medarbetare. Modet att förändra och förändras. Förståelsen av sig själv som medskapare. Det är där det sitter.  

Och till min stora glädje får jag nu möjligheten att jobba med metoder som börjar i rätt ände. Tillsammans med mina nyvunna (nygamla) kollegor på Real8 och Beyond Leadership har vi äntligen hittat fram till verkligen transformativa sätt att förändra kulturen, där vi utgår från människan och börjar med frågan ”VEM ÄR JAG?” Och plötsligt ändras allt: Engagemanget blir på riktigt. Energin växer. Förändringen blir möjlig. Rentav självklar.

Det sker med hjälp av några enkla men väldigt perspektivskiftande frågor som skapar en helt annan mental koppling till det som är viktigt: VEM jag är, VARFÖR vi ska genomföra en förändring, och VAD vi ska göra för att åstadkomma den. Being – Meaning – Doing. Inte tvärtom. Det är här den riktiga excellensen skapas.  

Från och med 1 mars kommer jag att på heltid gå in som en del av Real8 och kommer att sprida det här förhållningssättet som ett led i att åstadkomma en bestående och verklig förändring av synen på ledarskap och medarbetarskap i företag och andra organisationer. Det känns stort och viktigt. Och sjukt kul!

Är du intresserad av att se vad som blir möjligt genom de här metoderna? Kom på vårt kostnadsfria frukostseminarium 14 mars i Stockholm (mejla mig snarast, det är begränsat antal platser). Eller kontakta mig för ett ”smakprov” med mig och mina kollegor: ola.ljunggren.bergea@real8.se

Och om du vill djupdyka lite mer i detta och få träffa några av världens främsta tänkare och praktiker inom området: Kom till vår konferens Svenskt Engagemangsforum 2019, den 16-17 maj i Stockholm, med Amy Edmondson och Patrick Cowden som huvudtalare och guider. Boka tidigt-erbjudande t o m 18 mars.

Framtiden börjar här och nu. Välkommen att hänga med!

/Ola

PS. Jag kommer fortfarande att hjälpa till med det andra också – ledarskap, förbättringsarbete, coachning osv. Men nu kommer det att bli mycket bättre än förr. Hör bara av dig!